En un mundo cada día más globalizado es frecuente encontrar que las empresas cambien sus centros de trabajo por diversas razones. Estos cambios tienen una repercusión directa en la vida de los trabajadores y su familia.

En este sentido, causa inquietud en los trabajadores conocer cuáles son los efectos, derechos y obligaciones que puedan tener estas movilizaciones.

En principio, se debe distinguir entre traslado, desplazamiento laboral y dentro de estos los desplazamientos temporales.

¿Cuál es la diferencia entre un traslado y un desplazamiento laboral?

Si el cambio tiene intención de permanencia o se extiende más de un 12 meses en un periodo de 3 años, estamos ante un traslado laboral. Por otra parte, se considera un desplazamiento laboral, inclusive si implica el cambio de residencia, si el propósito es que sea temporal.

Esto quiere decir, que si el traslado tiene intención de temporalidad, este carácter se pierde si transcurren doce meses en tres años, contando como el primer día el inicio del desplazamiento.

Traslado laboral con necesidad del cambio de residencia

La exigencia de cambio de residencia no depende solo de la voluntad expresada por el trabajador. Se valoran factores como la distancia entre el domicilio y el nuevo centro de trabajo.

De acuerdo con la normativa legal, deben confluir aspectos como evaluar que la distancia entre el nuevo centro de trabajo y el anterior supere los 30 km. 

Otro aspecto a estimar es si el tiempo de desplazamiento supera el 25 % de la jornada laboral o si los costes de la movilización superan el 20 % del salario del trabajador.

En este sentido, si la nueva localidad se ubica a menos de 30 km, no se considera cambio de residencia, a menos que el trabajador pueda acreditar un tiempo de traslado desde la residencia al centro de trabajo, que supere el 25 % de la duración de la jornada.

Los costes asociados al transporte también se toman en consideración, a menos que se establezca algún tipo de compensación por el cambio. 

Por otra parte, los cambios de un centro de trabajo no se consideran cambio de residencia si están dentro del mismo. 

En este caso no tienen una regulación específica y el empresario debe llegar a acuerdos con los trabajadores, cumpliendo el convenio colectivo o los contratos individuales. 

Requisitos para que la empresa exija el traslado de los trabajadores

Es indispensable para que existan razones de tipo económico, técnico o de producción que lo justifiquen. Por otra parte, es obligatorio seguir el procedimiento legal.

Esta normativa no alcanza a los trabajadores que están contratados para la prestación de servicios en centros de trabajo móviles. 

Este es el caso de los trabajadores que se emplean, con la función de moverse por diversas zonas, siendo esa la característica principal de su contrato de trabajo.

Procedimiento para el traslado laboral del tipo individual o colectivo 

En el caso de un traslado individual, el empresario puede acordar con el trabajador, con un mínimo de 30 días de anticipación y por medio de una comunicación escrita.

También debe informar a sus representantes legales y la comunicación debe expresar, con claridad, el centro de trabajo al que va a ser trasladado, las razones que existen para el traslado y la fecha efectiva del cambio.

En el caso de un traslado colectivo se debe someter a un periodo de consultas, de máximo 15 días, entre los trabajadores y los representantes de la empresa. Las decisiones tomadas deben informarse a las autoridades.

Por otra parte, pueden acordar sustituir las consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje.

Opciones del trabajador ante una comunicación de traslado

• Aceptar el traslado

En caso de conformidad con las condiciones establecidas, el trabajador puede aceptar el traslado.

Tiene derecho a recibir una compensación por los gastos propios y de su familia, aunque no se produzca un cambio de residencia. Esta compensación tiene, como mínimo, lo establecido en los convenios colectivos. 

• Objetar la decisión ante la jurisdicción social

Si el trabajador no está de acuerdo con el traslado, puede impugnar la decisión. En este caso es la jurisdicción social, puede declarar el traslado justificado o no. En el último caso, se reconoce el derecho a la reincorporación en el centro de trabajo de origen 

• Extinción del contrato 

La última opción que tiene el trabajador, ante una comunicación de traslado, es decidir liquidar su contrato. En este caso, tiene derecho a recibir una compensación de 20 días de trabajo por cada año de servicios, con un máximo de 12 mensualidades

Para esta decisión posee un tiempo de un año y no debe alegar ninguna razón. Solo manifestar su voluntad ante el patrono.

Desplazamientos laborales de forma temporal

Argumentos de tipo técnico, organizativo o de procedimiento, puede hacer necesario un traslado temporal, que implique para los trabajadores un cambio de residencia.

Se diferencia del traslado, por su carácter temporal. Si excede el tiempo previsto, el empresario debe cumplir los requisitos del traslado o en caso contrario, el trabajador se puede oponer a la extensión temporal del desplazamiento.