Principales novedades de la reforma de derecho laboral

Recientemente, se introdujeron grandes cambios en lo referente al derecho laboral. Estas reformas están recogidas en el  Real decreto de ley e introduce importantes cambios en el marco jurídico laboral en España.  El RDL entró en vigor el  31/12/2021, una vez que fue publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE).    Principales novedades de […]

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On febrero 24, 2022

Recientemente, se introdujeron grandes cambios en lo referente al derecho laboral. Estas reformas están recogidas en el  Real decreto de ley e introduce importantes cambios en el marco jurídico laboral en España. 

El RDL entró en vigor el  31/12/2021, una vez que fue publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE). 

 

Principales novedades de esta reforma de derecho laboral

El propósito primordial del nuevo marco legislativo es concluir con la temporalidad del mercado de trabajo en España (26,02%), además va a servir para arreglar desequilibrios en la negociación colectiva y dotar de más flexibilidad a las organizaciones en apuros.

 

 1. Contratos temporales sí, de 2 tipos

Aunque uno de los aspectos fuertes de la reforma es la desaparición del contrato por obra y servicio (el que más ha contribuido a aumentar la burbuja de la temporalidad), los contratos de duración definida se mantienen.

Sin embargo, son de dos tipos: el estructural (por situaciones de la producción); y por sustitución de otro trabajador. El primero solamente va a poder extenderse hasta los 6 meses de duración, o a un año si lo posibilita el pacto de la actividad que se desempeñe.

En el área de la obra, donde más se han usado los contratos por obra y servicio, la modalidad ordinaria de contratación pasará a ser la de tipo indefinido. Una vez culmine la labor asignada, la empresa tendrá que recolocar al trabajador en otra obra. De ser rechazada esta iniciativa, o no poderse realizar, se extinguirá el contrato y el trabajador recibirá una compensación del 7% calculada sobre conceptos salariales del acuerdo.

 

2. Solo 90 días para situaciones previstas

Para no afectar la flexibilidad interna de las organizaciones, estas dispondrán de una vía de escape para encarar a situaciones de más grande demanda. La nueva regla les da la probabilidad de recurrir a la contratación temporal para encarar situaciones en las que se ocupe de un apoyo extra, como las campañas de Navidad o agrícolas.

Para cubrir aquellas vacantes dispondrán de un tiempo de 90 días (tres meses) para contratar a un trabajador en todo el año. 

Aquello sí, este no va a poder encadenar todo aquel lapso de forma continuada, y, además, en el último trimestre del año previo a la ejecución de dichos contratos, los representantes sindicales deberán ser informados de la previsión anual hecha por las organizaciones para realizar estas contrataciones.

 

3. Para labores estacionales, el contrato fijo-discontinuo

Las restricciones a la contratación temporal poseen como fin potenciar la utilización del contrato fijo-discontinuo (cuando un empleado no labora a lo extenso de todo el año) para las labores de carácter estacional. 

Además, el nuevo escrito instituye que a dichos trabajadores se les computará su antigüedad a lo largo de todo el lapso que dure su vinculación gremial, y no sólo por las etapas en las cuales hayan desempeñado su actividad.

Esta medida modifica sustancialmente las condiciones que rigen en la actualidad en el área agraria. Fuentes gubernamentales dicen que se estudiará una vía por la que adecuar las particularidades del sector a los condicionantes que establece la nueva regla.

 

 4. 2 posibilidades de contrato de formación

Conceptualizar un nuevo marco de formación profesional ha capitalizado parte importante de las negociaciones. Al final, se han determinado 2 tipos de contratos formativos: en alternancia (para quienes lo compaginan con sus estudios) y para la obtención de la práctica profesional. 

Al primero solo van a poder optar alumnos de hasta 30 años, y a lo largo de un lapso no mayor de 2 años. Su jornada gremial no va a poder ser preeminente al 65% en el primer año y al 85% en el segundo. Por ella recibirán una retribución adaptada al pacto que no va a poder descargar de 60% el primer año y del 75% el segundo.

 

5. Subcontratación de consenso con el pacto de la actividad

Las organizaciones multiservicios, esas que no poseen una actividad primordial determinada, disponían hasta ahora de la potestad de determinar los salarios desde su pacto especial. 

A partir de que entre en vigor la reforma laboral, los salarios quedarán definidos, por lo menos, por lo cual recoja el pacto de la actividad hecha. En otros términos, si una compañía subcontratada provee a la que la ha contratado de servicios como limpieza, mantenimiento o soporte informático, los trabajadores en todas estas 3 zonas quedarán cobijados en materia salarial por lo cual regule todos los 3 acuerdos.

 

6. Equilibrio en la negociación colectiva

Uno de los puntos más polémicos de la reforma laboral que aprobó el Partido Exitosa en 2012 ha sido la limitación de la ultra actividad (el lapso de vigencia de un acuerdo caduco) a un año. Esto tiende a desnivelar la negociación entre trabajadores y empresarios, pues si las conversaciones para renovar un acuerdo finalizado se demoran bastante más de 12 meses, este dejaba de aplicarse y permitía a la compañía realizar una modificación importante de las condiciones de trabajo.

El nuevo escrito quita esta limitación temporal y alarga la vigencia del acuerdo caducado hasta que se acuerde su renovación, o se firme uno nuevo que lo sustituya. Los salarios, además, deberán adaptarse a aquello que establezca el acuerdo sectorial.

 

7. Sanciones más caras para eludir el fraude

Para reforzar el alcance de los cambios normativos se ha determinado un marco de control que instituye diversas sanciones para desincentivar la contratación temporal fraudulenta. 

La primera de ellas trata sobre la concatenación de contratos ocasionales. Esas personas que en un plazo de 24 meses hubieran permanecido 18 de ellos en el mismo o distinto puesto de trabajo con la misma organización o conjunto de organizaciones, por medio de 2 o más contratos por situaciones de la producción, de manera directa o por medio de su puesta a disposición por organizaciones de trabajo temporal, pasarán a ser considerados como indefinidos.

Esas organizaciones que den de baja a un trabajador temporal que haya desarrollado su actividad en un tiempo inferior a 30 días recibirán un sobrecargo en las cuotas a la Estabilidad Social de 26 euros por todas las bajas que se le realicen. 

La penalización es creciente, de manera que para un contrato corto de 10 días podría ser de 26 euros, sin embargo, si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con 2 contratos de 5 días podría ser de 52 euros.

No obstante, el tamaño que busca forzar el cambio de paradigma en la contratación es el crecimiento de las cuantías recogidas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). 

A partir de la entrada en vigor de la regla, las infracciones por uso indebido de contratos temporales se aplicarán por cada trabajador perjudicado, en vez de por compañía, y se elevan de 8.000 a 10.000 euros en su nivel mayor.

 

8. Simplificación de los ERTE por coronavirus

Los Expedientes de Regulación Temporal de Trabajo (ERTE) que se presenten por razones económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) van a tener mayores facilidades de tramitación y aplicación para las pymes. Además de exoneraciones en las cotizaciones a la Estabilidad Social del 20%, condicionadas, eso sí, a la ejecución de actividades formativas. 

Para los ERTE de fuerza más grande se añade como causa específica el inconveniente o las restricciones a la actividad por elecciones de la autoridad gubernativa. En esta situación las exoneraciones van a ser del 90%.

Vemos cómo esta reforma laboral afecta el derecho laboral e introduce cambios en materias como contratos con fijos-discontinuos, contratación temporal,  y negociación colectiva.

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