En un mundo cada día más globalizado es frecuente y hasta natural que las empresas se encuentren en continuos cambios y movimientos.

Estos cambios, cuando se traducen en una movilización geográfica del centro de trabajo, afectan de manera directa al trabajador.

Esta decisión, efectuada por diversas razones, debe considerar de manera fundamental como afecta a los trabajadores y si se trata de un tiempo determinado o no. Veamos cuáles son los derechos que tienen los trabajadores ante estos cambios.

Definición de traslado de centro de trabajo

Es cuando el trabajador debe cambiar de destino a un centro de trabajo, de la misma empresa que exija una mudanza de su sitio de habitación o cuando este desplazamiento sobrepase más de 12 meses, contando un periodo de 3 años.

La diferencia entre traslado y desplazamiento laboral

La característica principal del traslado es que el cambio promovido tiene la intención de permanencia y cuando en un primer momento no la tiene, pero sobrepasa los doce meses si se contabiliza en un período de referencia de 3 años.

Por otra parte, el desplazamiento se puede definir como un cambio de residencia necesario, pero que se acuerda con carácter temporal y así se cumple.

Se pueden dar diferentes denominaciones, pero de manera objetiva estos son los conceptos correctos. En todos los casos el factor que lo define y por el que se deben guiar es la duración del traslado.

Cuando el traslado laboral implica cambio de residencia, la necesidad no depende de la voluntad o no del trabajador Deben existir ciertas circunstancias que se valorarán en el momento que se produzca el cambio.

Dentro de estas situaciones específicas está la distancia entre el nuevo centro de trabajo y el lugar de residencia del trabajador y las posibilidades ciertas de comunicación entre ambas localidades.

Cuando, en efecto, el cambio de centro de trabajo obliga a la mudanza, se habla que de manera legal hay una movilidad geográfica.

Los tribunales, de manera habitual, valoran factores específicos como que la distancia entre el nuevo centro de trabajo y el antiguo supere los 30 km.

También, que el tiempo de desplazamiento supere o no el 25 % de la jornada laboral y si estos costes diarios superan el 20 % del salario.

Sin embargo, no se ha regulado de manera clara la distancia que deba existir para que determine que es un traslado.

El factor que sí resulta decisivo es la valoración de los medios de transporte entre ambos centros de trabajo, los costes que implique el cambio y si se ha establecido algún tipo de compensación por este cambio.  

¿Cuándo puede un empresario exigir un traslado a los trabajadores?

Se plantea que deben existir razones válidas de tipo técnico, organizativo o de producción que lo justifiquen. Por otra parte, es indispensable que se siga un procedimiento legal que está establecido para solventar estas situaciones.

Sin embargo, es importante acotar, que quedan excluidos de este tipo de procedimiento los trabajadores que han sido contratados para cumplir sus jornadas de trabajo en centros de trabajo móviles o itinerantes.

En tal sentido, estos trabajadores tienen como condición particular de su trabajo el desplazamiento. La movilidad geográfica constituye una parte indispensable de sus responsabilidades con la empresa.

Si el empresario requiere cambiarlo de centro de trabajo no debe cumplir mayores formalidades.

Procedimientos de traslado

Individua

En estos casos, la empresa puede llegar a un acuerdo directo con el trabajador. La única exigencia es que se notifique al trabajador y a sus representantes legales, por lo menos 30 días antes de la fecha efectiva.

La comunicación expedida debe detallar el centro de trabajo donde se va a trasladar, las razones esgrimidas y la fecha efectiva. 

Colectivo

Aquí es indispensable que la decisión se encuentre precedida de un periodo de consulta, entre los representantes y las autoridades laborales, dando por sentado que las partes negocian de buena fe.

Al finalizar las consultas, deben notificar por lo menos con 30 días de anticipación la decisión del traslado.

Si no se cumplen estas formalidades o cualquier otra regulada en convenios colectivos, se estipulará la nulidad del traslado.

Acciones ante la comunicación de traslado

Aceptar 

Se trata de que el trabajador muestre su voluntad de aceptar el traslado sin ningún inconveniente.

Sin embargo, tiene derecho a una compensación de gastos, como son los de sus familiares a cargo. Que nunca serán menores a los establecidos en los convenios colectivos. 

Impugnar

Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión, tiene la alternativa de impugnar el traslado. 

En estos casos la sentencia definitiva debe declarar un despido justificado o injustificado, reconociendo en este último caso el derecho a la reincorporación al sitio original del trabajo.

Extinguir el contrato

Es la última alternativa. El trabajador puede decidir dar por terminado el contrato, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. 

En definitiva, ante la inminencia de un traslado de centro de trabajo, con el impacto que causa en la vida de los trabajadores, estos deben decidir cuál es la opción a asumir.