En resumen: Hacer un despido correctamente exige elegir bien el tipo (objetivo, disciplinario o colectivo), redactar una carta de despido con los hechos y la fecha de efectos, y liquidar el finiquito. Un despido objetivo indemniza con 20 días por año (máximo 12 mensualidades); el disciplinario procedente no genera indemnización; y si el despido se declara improcedente, la indemnización sube a 33 días por año con tope de 24 mensualidades.
Tipos de despido y su coste
El coste de un despido depende de su calificación. Antes de ejecutarlo hay que tener claro qué tipo encaja con la situación real, porque elegir mal multiplica el riesgo de que un juez lo declare improcedente o nulo.
Despido objetivo
Se basa en causas tasadas: económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por ineptitud sobrevenida, entre otras. La indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Requiere preaviso y entrega de la indemnización en el momento, salvo falta de liquidez justificada en las causas económicas.
Despido disciplinario
Procede ante incumplimientos graves y culpables del trabajador (faltas repetidas, ofensas, transgresión de la buena fe contractual, etc.). Si se declara procedente, no genera indemnización, solo el finiquito. Es el despido más exigente en cuanto a prueba, porque la empresa debe acreditar los hechos.
Despido improcedente
No es un tipo que la empresa elija, sino la calificación judicial cuando el despido no está justificado o incumple requisitos de forma. La indemnización asciende a 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (con reglas específicas para los contratos anteriores a la reforma de 2012). La empresa puede optar entre indemnizar o readmitir.
Despido colectivo (ERE)
Cuando la extinción afecta a un número de trabajadores que supera los umbrales legales en un periodo determinado, se tramita como despido colectivo, con un periodo de consultas con la representación de los trabajadores y comunicación a la autoridad laboral. La indemnización mínima es la del despido objetivo (20 días por año, tope de 12 mensualidades), aunque suele mejorarse en la negociación.
Tabla comparativa de indemnizaciones
| Tipo de despido | Indemnización | Tope |
|---|---|---|
| Objetivo | 20 días por año | 12 mensualidades |
| Disciplinario procedente | Sin indemnización | – |
| Colectivo (ERE) | 20 días por año (mejorable) | 12 mensualidades |
| Improcedente | 33 días por año | 24 mensualidades |
| Nulo | Readmisión obligatoria + salarios de tramitación | – |
La carta de despido y los requisitos de forma
La carta de despido es un documento imprescindible. Debe entregarse por escrito e incluir:
- Los hechos concretos que motivan el despido, con fechas.
- La fecha de efectos a partir de la cual finaliza la relación.
- En el despido objetivo, la causa y la puesta a disposición de la indemnización.
- El preaviso cuando sea exigible.
Una carta genérica, sin hechos detallados o con errores de fecha, es una de las causas más frecuentes de improcedencia. La forma importa tanto como el fondo: aunque la causa exista, un defecto formal puede bastar para que el juez declare el despido improcedente.
El finiquito
El finiquito es la liquidación de las cantidades pendientes al terminar la relación laboral, con independencia del tipo de despido. Incluye el salario de los días trabajados del último mes, la parte proporcional de las pagas extra no prorrateadas y las vacaciones devengadas y no disfrutadas. No debe confundirse con la indemnización: el finiquito se paga siempre, la indemnización depende del tipo y de la calificación del despido.
Cómo calcular la indemnización: ejemplo práctico
El cálculo parte del salario diario, que incluye el prorrateo de las pagas extra. Veamos un caso: un trabajador con un salario bruto anual de 24.000 € (incluidas dos pagas extra) y una antigüedad de 5 años. Su salario diario es de 24.000 € ÷ 365 = 65,75 €.
- Despido objetivo: 20 días × 5 años = 100 días × 65,75 € = 6.575 €.
- Despido improcedente: 33 días × 5 años = 165 días × 65,75 € = 10.848,75 €.
La diferencia entre que el despido se califique como objetivo o improcedente supera, en este ejemplo, los 4.000 €. Por eso conviene asegurar la causa y la forma antes de comunicar la decisión: un error puede casi duplicar el coste.
Riesgos: improcedencia y nulidad
Si el trabajador impugna el despido y el juez lo considera injustificado o mal formalizado, se declarará improcedente, con el coste de 33 días por año. Peor aún es la nulidad, que procede cuando el despido vulnera derechos fundamentales o afecta a situaciones especialmente protegidas (embarazo, permisos por nacimiento, etc.): obliga a readmitir al trabajador y a abonar los salarios de tramitación. Por eso conviene revisar cada caso con cuidado antes de actuar.
Plazos que no debes pasar por alto
El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha de efectos para impugnar el despido ante los tribunales, un plazo que empieza con la papeleta de conciliación previa. Para la empresa, respetar el preaviso de 15 días en el despido objetivo es clave: si no se cumple, no invalida el despido, pero obliga a abonar los días de preaviso incumplidos. Conocer estos plazos ayuda a planificar la comunicación y a preparar la documentación con antelación.
Cómo reducir el riesgo
Un despido mal planteado puede salir mucho más caro de lo previsto. Para minimizar el riesgo:
- Documentar las causas con pruebas sólidas.
- Redactar una carta clara y específica.
- Calcular bien la indemnización y el finiquito.
- Verificar que el trabajador no esté en una situación de especial protección.
- Respetar preavisos y plazos.
Dada la complejidad y el coste de un error, lo prudente es apoyarse en una asesoría laboral en Barcelona que valide la causa, prepare la documentación y calcule las cantidades antes de comunicar la decisión al trabajador.
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Preguntas frecuentes
¿Cuánto cuesta un despido improcedente?
La indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Para los contratos anteriores a la reforma de 2012 se aplican reglas de cálculo específicas por tramos.
¿El finiquito y la indemnización son lo mismo?
No. El finiquito es la liquidación de salarios, pagas extra y vacaciones pendientes, y se paga siempre al terminar la relación. La indemnización es un importe adicional que depende del tipo de despido y de su calificación, y no existe en un disciplinario procedente.
¿Qué debe incluir la carta de despido?
Debe entregarse por escrito y recoger los hechos concretos que motivan el despido con sus fechas, la fecha de efectos y, en el despido objetivo, la causa y la puesta a disposición de la indemnización. Una carta vaga o con errores suele acabar en improcedencia.
¿Cuándo es nulo un despido?
Un despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales o afecta a personas especialmente protegidas, como trabajadoras embarazadas o quienes disfrutan de permisos por nacimiento. La nulidad obliga a readmitir al trabajador y a pagar los salarios de tramitación.
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